国企加班是否违法，需具体分析。安排员工加班合法合规的关键在于：若存在以下情形，可能构成违法：
1. 未经员工同意且未与工会协商：依据《劳动法》，用人单位延长工作时间须与工会和劳动者协商，未经协商的加班违法。
2. 加班时间超限：每日加班一般不超1小时；特殊情况每日不超3小时，但每月累计不超36小时，超出即违法。
3. 未支付加班费或调休：安排加班后，应依法支付加班工资或调休，否则违法。
4. 特殊紧急情况除外：如遇自然灾害、事故等紧急情况，用人单位可依法延长工时（不受上述限制），但需保障员工健康。
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国企加班问题的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 特殊工时制度：经批准实行不定时工作制或综合计算工时制的企业，可能不受标准加班时间限制，影响加班费计算与违法认定。
2. 员工自愿加班：若员工未受强制，自行延长工作时间且无记录，可能不构成法律意义上的“加班”，企业无需支付加班费。
3. 紧急情况合法加班：如遇自然灾害、事故等紧急情况，企业可依法延长工时（不受平时限制），但需保障员工健康。

上述情况可能显著影响加班是否违法及员工能否主张加班费，建议结合具体情况审慎判断。若需进一步分析，可联系我为您解答。
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国企加班是否违法，需结合《中华人民共和国劳动法》第四十一条（2018年修正版）判断。该条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

结合国企加班情况分析：
1. 未与工会和劳动者协商即安排加班，违反该条，构成违法。
2. 加班时间超过法定限制（如单月超36小时），违反该法条，劳动者有权依法维权。
3. 特殊紧急情况（如抢险救灾）不受上述时间限制，但企业仍需保障员工健康。

判断国企加班是否违法，关键看是否履行协商程序、是否超法定加班时间上限，以及是否符合特殊情形的适用条件。
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国企加班问题中，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，2023年5月加班未获加班费的员工，2024年6月才申请仲裁，可能因超时效无法获支持。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留加班通知、考勤记录或工资条，可能无法证明加班事实。例如，口头加班无签到、无工资体现，维权时举证困难。

这些法律风险可能直接影响维权结果，因此发现加班问题时，应及时收集保存相关证据，并在时效内主张权利。

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