超生被单位开除后，部分人因错误操作反而损害自身权益，常见问题包括：1、忽视时效：有人认为被开除后可随时维权，实则劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道开除决定起算，超期可能导致仲裁不受理，丧失维权机会。2、丢弃关键证据：如随意丢弃开除通知、未保留单位超生处理规章制度，会导致无法证明开除依据，仲裁或诉讼中因证据不足处于不利地位。3、盲目签和解协议：未了解权益和法律规定，轻易签署放弃赔偿或权利的协议，事后难反悔，错失合理补偿。若已犯错或存疑问，可咨询我为您解答，避免权益进一步受损。
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超生被单位开除的合法性，取决于单位开除依据是否合法及程序是否正当，具体情况如下：若单位依据2016年前地方计划生育条例（如“超生即开除”的合法有效规定），且履行告知、申辩等程序，开除可能合法；若仅依据未经民主程序制定或未公示的内部规章制度，开除行为因缺乏合法依据而无效；若2016年全面二孩政策实施后，地方已取消“超生开除”规定，单位仍以此为由开除，则属于违法解除劳动合同。
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判断超生被单位开除是否合法，可结合《中华人民共和国劳动合同法》及计划生育政策分析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度，单位可解除合同，但该制度需经民主程序制定、内容合法且已公示。2016年前，部分地方计生条例（如《广东省人口与计划生育条例》曾规定“超生职工应开除”）将超生列为开除事由，单位依据合法地方法规和内部规定开除具有合法性；2016年全面二孩政策实施后，多地删除“超生开除”条款，单位仍以此为由开除，违反《劳动合同法》法定解除事由规定，属于违法解除。因此，超生被开除的合法性需结合行为时间、地方政策及单位制度综合判断，2016年后无明确政策依据的开除行为通常不合法。
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处理超生被单位开除的问题时，以下特殊情形可能影响结果：1、政策变动：不同时期计划生育政策对超生处理不同。例如，2016年前部分地方条例明确超生可开除公职，单位可能依据当时有效政策；2016年后多地删除“超生开除”条款，单位仍以此为由开除，属于适用政策错误，行为可能违法。2、单位制度合法性：若单位关于超生开除的规章制度未通过民主程序制定（如未经职代会或全体职工讨论），或未向员工公示，即使内容合法，制度也因程序违法无效，以此开除的决定同样不合法。3、开除程序正当性：单位开除需履行告知、听取申辩等程序。例如，未送达书面开除决定，或未允许员工陈述申辩，直接开除，属于程序违法，决定可能被撤销。

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