试用期不合格书面通知的合法性，需依据《劳动合同法》的核心条款进行分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。” 该条款是试用期不合格书面通知合法的核心依据。
适用分析：首先，“录用条件”需明确具体（如岗位技能要求、绩效考核指标等）且已告知劳动者（如写入劳动合同、录用通知书并经劳动者签字确认）；其次，“被证明不符合”需有客观证据（如考核记录、工作成果等）支撑。若用人单位的书面通知满足上述两个前提，即符合该法条规定，通知合法；反之，若未明确录用条件或无证据证明不符合，则违反该法条，通知不合法。
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试用期不合格书面通知的处理，可能因以下特殊情况导致结果不同。
1. 劳动者在试用期内患病或非因工负伤：若劳动者因患病处于医疗期内，即使用人单位出具“不合格”书面通知，也不得解除劳动合同，需待医疗期满后重新考核。例如：某员工试用期内突发疾病住院，公司在医疗期内出具不合格通知，该通知因违反《劳动合同法》关于医疗期的规定而无效。
2. 录用条件违反法律法规：若用人单位设定的录用条件违反法律规定（如以性别、民族为由限制录用），即使书面通知载明“不符合该条件”，也因录用条件本身违法而无效。例如：某公司将“仅限男性”作为录用条件，女性员工试用期内被以“不符合性别要求”通知解除，该通知因性别歧视违法而不被认可。
3. 考核过程存在歧视或不公：若考核标准仅针对特定劳动者（如故意提高某员工的考核指标），即使书面通知有“不合格”依据，也因程序不公被认定为违法解除。
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试用期不合格的书面通知是否合法，需结合用人单位是否满足法定前提条件判断。
试用期不合格的书面通知在符合法定条件时合法。
1. 若用人单位已明确告知录用条件且劳动者知晓：书面通知需载明劳动者不符合录用条件的具体事实（如未完成考核指标、违反岗位基本要求等），此时通知合法，可作为解除劳动合同的依据。
2. 若用人单位未提前告知录用条件：仅以“试用期不合格”出具书面通知，因缺乏判断标准，通知不具备法律效力，劳动者可主张违法解除。
3. 若考核过程存在明显不公（如未按约定流程考核、考核结果无证据支撑）：即使出具书面通知，也可能因程序违法被认定为不合法。
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试用期不合格书面通知争议中，劳动者常因错误操作导致自身权益受损。
1. 忽视书面通知的签收与留存：部分劳动者因情绪激动拒绝签收通知，或签收后未留存原件，导致后续维权时无法证明用人单位的解除行为，丧失关键证据。
2. 未核实录用条件直接认可“不合格”：若用人单位未提前告知录用条件，劳动者却在通知上签字认可“不合格”，可能被视为对解除理由的确认，后续难以推翻。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者因拖延导致超过时效，即使用人单位存在违法解除，也无法通过仲裁获得救济。
若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议尽快向专业律师咨询，避免权益进一步受损。

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