处理公司降低员工绩效工资时，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1、劳动合同含绩效工资调整弹性条款。若合同约定“公司有权依经营状况、员工绩效等调整绩效工资”，且条款具体明确、未排除员工主要权利，公司在符合约定条件时降薪可能合法。此时员工维权难度增加，需重点证明公司调整不符合合同条件或程序。
2、公司因生产经营严重困难合法调薪。依据相关法律，若公司确因生产经营严重困难，经民主程序制定合理薪酬调整方案并向劳动行政部门报告，对包括绩效工资在内的薪酬进行调整，可能构成合法降薪。员工需审查公司经营困难真实性、调薪方案民主程序及合理性，以判断公司行为合法性。
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员工绩效工资被公司降低的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容。变更应采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”绩效工资作为劳动合同重要组成部分，其调整属于变更合同约定。公司降低员工绩效工资，若未与员工协商一致，也未书面变更合同，即违反上述法律。例如，若劳动合同明确约定绩效工资基数及计算办法，公司未沟通征得同意便单方面发文降低标准，就构成擅自变更合同，员工有权依据该条款要求公司恢复原绩效工资水平或承担相应法律责任。
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员工处理公司降低绩效工资问题时，需避免以下常见错误操作：
1、冲动离职：部分员工得知绩效工资被降后情绪激动直接离职，可能无法获得应得赔偿或补偿，因为主动离职在多数情况下无法主张经济补偿金，除非公司存在法定过错。
2、忽视证据收集：认为口头通知降薪无书面材料就不重视证据收集。即便口头通知，与公司的沟通记录、工资发放记录等也是重要证据，忽视收集可能导致后续维权时无法充分举证。
3、拒绝沟通：采取消极对抗态度，拒绝与公司就降薪问题沟通，会错失协商解决争议的机会，激化矛盾，反而不利于问题解决。

若您不慎出现上述错误操作，或对正确处理仍有疑问，欢迎随时咨询我，我会为您提供专业法律解答。
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公司降低员工绩效工资，员工可能面临的法律风险点包括：
1、诉讼时效风险。劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工在绩效工资被降低后超过一年才申请仲裁，可能因时效届满无法通过仲裁维权。例如，员工2023年1月发现2022年12月绩效工资被降，若2024年2月才申请仲裁，就超过了一年时效。

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