公司安排调休时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 特殊行业或岗位的例外规定：例如，快递、外卖等特殊行业因生产特点需连续工作，经劳动行政部门批准实行不定时工作制的，调休安排可不受常规期限限制，但需确保员工总工作时间不超过法定标准，否则仍需支付加班费。
2. 员工自愿放弃调休的情况：若员工书面确认自愿放弃调休，公司需支付相应加班费；若仅口头放弃，后续员工仍可主张调休权益，公司需承担举证不能的风险。
3. 集体合同约定调休规则：若公司与工会签订的集体合同中明确调休期限（如“加班后2个月内调休”），则需按合同执行，否则构成违约，员工可通过工会维权。
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关于公司安排调休，以下是常见的错误操作行为：
1. 法定节假日加班仅安排调休：部分公司错误认为法定节假日加班可通过调休替代加班费，但根据劳动法，法定节假日加班需优先支付300%报酬，调休不能替代，此行为会导致公司需额外支付赔偿金。
2. 调休期限无限拖延：公司未与员工约定调休期限，长期不安排调休，导致员工休息权受损，可能引发劳动仲裁。
3. 调休未保留书面记录：公司口头安排调休，未留下加班记录、调休申请等书面证据，员工后续主张调休权益时难以举证，权益无法保障。
若您遇到上述错误操作，建议进一步向律师咨询，维护自身合法权益。
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针对公司安排调休的问题，我们结合《中华人民共和国劳动法》的规定进行法律依据分析：
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资200%的报酬；法定休假日安排工作的，需支付不低于工资300%的报酬。由此可见，法律未对调休天数设上限，但明确休息日加班可优先调休，法定节假日加班则需优先支付加班费。因此，公司安排调休的天数需结合加班类型判断：休息日加班调休天数无强制限制，但需合理；法定节假日加班调休不能替代加班费，仅可作为额外协商内容。
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关于公司安排调休最多几天的问题，需结合不同情况分析。以下为您详细说明：
1. 如果是休息日加班后安排调休：法律未明确限制调休天数，只要在合理期限内完成即可，但需避免长期拖延影响员工休息权。
2. 若涉及法定节假日加班：公司不能仅以调休替代加班费，需优先支付不低于工资300%的报酬，调休仅为补充协商方式，且天数无强制上限，但需双方一致同意。
3. 如果公司与员工书面约定调休期限：需遵守约定内容，如约定“加班后3个月内调休完毕”，则需按约执行，否则可能构成违约。

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