工厂旷工的法律风险需注意：
1. 处理决定被撤销风险：若工厂规章制度制定未合法履行民主程序（如未经职代会/全体职工讨论、未与工会/职工协商），员工可申请仲裁或法院撤销处理决定。例如，某工厂未民主程序就规定“旷工3天解雇”，员工被解雇后仲裁机构撤销了该决定。
2. 经济损失赔偿风险：员工旷工可能被扣除工资，若造成工厂损失（如产品违约），需承担赔偿责任。例如，员工旷工致工厂向客户支付违约金，需赔偿该笔损失。
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工厂旷工处理需结合合法规章制度判断：
1. 轻微旷工：可警告、记过并扣减工资/奖金。
2. 严重旷工：若达到规章制度规定的“严重违反”情形，工厂可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿。
3. 经济损失情形：员工旷工造成工厂损失的，工厂可要求赔偿。
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工厂旷工处理的法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》：
- 第四条：用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（含旷工处理），需经职代会/全体职工讨论、与工会/职工协商确定，并公示或告知员工。
- 第三十九条：员工严重违反规章制度的，工厂可解除合同。因此，只要工厂规章制度合法且员工旷工属“严重违反”，解除合同即合法。
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工厂旷工处理常见错误及规避建议：
1. 未公示制度：制度未公示或告知员工，处理可能因程序违法无效。
2. 员工擅自旷工：无正当理由且不沟通，易激化矛盾导致更严厉处理（如解雇）。
3. 证据不足：考勤记录、通知记录等证据缺失，劳动争议中可能败诉。
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